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第17章 宗教式洗脑1（第3页）

这种执着看起来是这么不可思议，因为在大多数情况下我们都无法做到。

他们仿佛处于为了目标可以不顾一切的失控状态，这其实就是一种成功的催眠状态。

坚信一定可以的人，他能忍受长达半个月的饥饿，在地震时塌陷的房子里活下来，而不相信这一点的人则可能在4个小时后就因绝望死去了。

每个人的心中都会给自己设定各种各样的目标。

但是人们都愿意逃离痛苦去追求快乐，这是人的天性，而追求目标的过程一定是一个痛苦和煎熬的过程。

所以，懒惰、找借口、拖延等等一些因素会成为成功路上的绊脚石。

信念的积极作用就在这里，它要帮助一个人清扫这些思想上的绊脚石。

它是最有效的武器，通过某种方式，让一个人相信：只要自己这么去做，就会拥有幸福的生活。

确立价值观，你就拥有了人们的忠诚

每一个优秀的公司都有一套成熟而且伟大的价值观。

一个最值得列举的例子是通用电气公司，他们的价值观会深刻地影响员工创造业绩的方式，而且已经融入到员工的日常工作中。

在这里，如果员工不能践行这些价值观就不能获得晋升，所有领导的薪酬也会多多少少受其影响。

当然，做出成绩当然是公司所期望的，但某人是否获得晋升，

取决于是否奉行公司的价值观。

如果一家好的公司想拥有某种绩效文化，就必须拥有一套员工完全理解的价值观，以免他们的观念和行为跟公司倡导的价值观格格不入。

1993年，韦尔奇委任公司的一个小组拟定一套切实可行的价值观。

通用电气将定下来的价值观印在卡片上，分发给每位员工，里面清楚地表明公司可以接受哪些行为，不接受哪些行为；而且还清楚地告诉所有员工，公司希望他们做什么，员工又能希望公司做什么。

首要问题则是诚信。

韦尔奇清楚地告诉大家，如果有人胆敢在诚信的问题上出错，就得卷铺盖走人。

他还提出了一项更为特殊的价值观：“无边界”

。

外人可能难以明白，但通用电气的员工都清楚其中含义。

韦尔奇的意思是，各部门、各组织和各级别之间从高层到基层员工都不能出现妨碍信息交流和合作的边界。

他强调说，“无边界”

是公司快速做出最佳决策的关键，这种观念要求员工不能各扫门前雪，公司也能更加受益。

也正是因为实施了“无边界”

价值观，通用电气的领导才能在各大部门之间调动，对于领导人来说这是积累各种经验的绝佳途径。

现在，你在通用电气可能不会经常听到这个词了，因为已无必要，“无边界”

已经成为公司文化的一部分。

为了确保公司的价值观被认真对待，韦尔奇在会集公司500位高管的全球领导年会上着重提到了这个观点。

而且，他做了一次调查，以了解具体执行情况。

韦尔奇将这项调查称为“CEO调查”

。

为了强调其重要性，他特地让员工参与其中。

另一种提醒员工认同价值观跟绩效一样重要的方法，是将CEO调查的结果纳入会议议程，每个部门都会重点说明他们的优缺点，并解释他们应对缺点的办法。

最难面对的是价值观偏离的问题，假如你灌输的价值观有所离轨，你所获得的忠诚就会大打折扣。

因为难免有人认为，只要我的业绩出色，就让那些价值观见鬼去吧，只要我业绩好，就永远不会被炒鱿鱼！

公司的目标就是赚钱，谁又敢炒掉我这样的得力员工呢？

瞧，当你的手下这样想时，你还指望自己能够真正地控制他们吗？

有一句话说得好：真正塑造你的不是上帝，不是父母，是你任职的公司。