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第六十六章 危机四伏（第1页）

表面上仙女公司无限风光，可是实际上却危机重重。

wｗW.ｑｂ５.c0M仙女的危机分为两个方面，其一就是老总李梦泽的个人危机，其二就是仙女公司的危机。

现在，这种危机已经迫切的展现出来，成为某人及仙女公司的威胁，而如果解决不好，很可能会造成极为严重的后果！

仙女公司的危机从公司刚开始建立时就存在了，而且有加剧的迹象，而仙女公司的危机主要是由于她的利益及权力分配不均衡引起的。

仙女公司的创业基础非常薄弱，尤其是人才基础薄弱。

现代企业，相当大程度上拼的是人才，人才的竞争已经是企业成功与否的关键了。

仙女公司的现实是，她并没有比较好的人才基础，虽然她创业初期的起步还算不错。

投资公司是资金充裕的公司，是个比较敏感的行业，企业员工的可信任度非常重要。

仙女公司的基本员工有三个来源，其中以万盛公司和西星公司的人才比较有实力，他们也担当公司的重要职位，可以说，如果没有这些人的努力，公司绝对做不到现在的地步。

李梦泽也对仙女公司的员工比较慷慨，工资福利待遇都很好，但是这是与公司的实际财力差异相当大的；另一方面，同批进入公司的员工因受科室不同而工作前景不同，这直接造成了公司员工之间的差异。

在公司的各个科室、各部门中，以管理部的外勤科发展前途最好，外勤科的干事，都有可能作为公司的代表入住合资公司，比如现在，就有8名干事进入了合资公司。

他们虽然是仙女公司的普通职员，但是一到了合资公司，权力就相当大，可以说是一方诸侯；虽然还是受到公司的领导，但是毕竟有非常大的独立性。

比如进入东升科技的，就俨然是该公司的最大股东了，而进入金水公司和京钢集团的，权力更大，至少在所驻的公司是极受尊重和重视的。

这种最基本的对于权利的诱惑，使得不同的人产生了不同的想法。

另一方面，仙女公司从开始建立起，制度就不全面，虽经过各方补充，还是存在很大漏洞，比如说外联与咨询部部长，实际上比不上外联科科长职权大，而管理部部长还可能不如外勤科的一名外派干事。

这些问题中，比较麻烦的是，这些部长，明显比科长、干事有能耐。

他们虽然在公司里权力比较大，但到了公司之外，就什么都不是，实在是让某些人心中滋味不好！

要改变这种局面，就要进行公司内部改革，只有改革了，各方利益均衡了，才能使公司真正运转起来。

仙女公司的重要部科负责人们显然也认识到了这个问题，认为不改革将会产生严重的消极影响，于是，联名向老总提出了改革的建议。

经过紧急商讨，仙女公司最终将公司的规章制度细化和明确化，并把不适应的制度改换或者删除。

经过这次改革，将仙女公司的科部进行了调整，并对具体工作和人员流动进行了规定。

部门的调整如下：外联科升为部，李伟森为部长兼公司的最高对外发言人，原科长王国利任副部长，其他工作人员职位不变；另一方面，外联部增加律师处，新聘请阳光律师事务所担任公司的法律顾问。

咨询科升为部，科长蒋云龙担任咨询部的部长。

为了加强公司自身的财务建设和增大对合作公司的财务监督，公司财务部和远东会计师事务所建立了合作关系，聘请对方担任公司的财务顾问。

除了对公司的部门进行调整，公司还决定实行岗位人员轮换制度，员工岗位更换由人事部统一管理，各部科人员原则上均可以轮换工作。

具体为：咨询部、策划部干事可以直接进入外勤科，作为公司的外派人员代表公司行使职责，外联部也允许部分人员直接进入外勤科，但是考虑到该部门的特殊性，不是公司的优先考虑对象。

其他部科的职员也可以在进入咨询部或者策划部以及外联部工作一段时间后，再进入外勤科，作为外派人员使用。

所有人员的调派必须经过个人申请或者人事部选择才有可能实行。

外勤科人员主要负责代表公司入住合作公司，必须服从公司调派，负责完成公司交给的各项任务，各外派人员并不会永远入住一家公司，有可能调入其它公司或者调回公司总部，对调回公司总部的外勤科职员，可以继续留在外勤科，也可以进入公司各部科任职，有突出能力者，优先考虑调入公司策划部。

同时，各部科部长、科长也可以调动工作，可以变成普通科员或者其他使用人员。

所有员工，必须服从公司总部人事部的调派。

这样，仙女公司一方面从内部管理入手，使得公司人事制度更加合理，使得每一个人理论上都有工作于其他部门的机会，尤其是各部长，都可以代表公司入住公司的合作伙伴。

经过改革，确保了公司员工的积极性和公司人才的积累，几乎所有外勤科人员都将是全能型人才，这样对公司或者合作伙伴都是有利的。